Resumen: La cuestión suscitada en la sentencia anotada consiste en determinar si la decisión de la empresa de vigilar, mediante detectives al trabajador, delegado de personal, vulneró su libertad sindical. En el caso, la empresa acreditó a través de la prueba de detectives las sospechas que justifican la decisión empresarial de seguimiento. Y, el TS, reiterando doctrina, declara, en contra del parecer de la Sala de origen, que la vigilancia por detective con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Sentado lo anterior, estima el recurso de la empresa y declara la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo y estimó que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador.
Resumen: La Sala IV, sin entrar al fondo, inadmite el recurso porque no se produce la contradicción entre ambas sentencias. En la sentencia de contraste el trabajador, aunque igualmente sufrió un infarto en los vestuarios antes de fichar, no había iniciado la jornada laboral ni desempeñado función laboral alguna, sino que se encontraba atándose los zapatos antes del inicio de su actividad ordinaria. En cambio en la sentencia recurrida aparece un hecho diferencial que lleva al Juzgado de lo Social y al Tribunal Superior de Justicia a una solución favorable a la calificación de la contingencia como accidente de trabajo, aplicando la presunción legal, ya que se dice que aunque el infarto lo sufrió el trabajador en los vestuarios y antes de fichar, lo cierto es que la jornada realmente ya se había iniciado. La sentencia asume con ello la alegación realizada por el trabajador de que previamente al cambio de ropa en el vestuario ya había desempeñado funciones laborales previamente, como arrancar el camión y cargar las cámaras de visionado en el mismo.
Resumen: Para la elaboración de un Plan de Igualdad, no cabe sustituir la comisión constituida por la representación de los trabajadores por una comisión ad hoc. Solo de manera muy excepcional, en caso de bloqueo negocial reiterado, negativa a negociar o ausencia de órganos representativos, puede aceptarse que la empresa estableciera provisionalmente un Plan de Igualdad obviando la referida exigencia, pero entendido como provisional. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1365/2024.
Resumen: La sentencia anotada, estima el recurso deducido por la mercantil recurrente, y recuerda que la competencia funcional para conocer del recurso de suplicación es revisable de oficio, sin que la Sala quede vinculada por la decisión que se haya adoptado al respecto en el propio trámite de suplicación, porque la recurribilidad en casación, depende a su vez, de que la sentencia de instancia sea recurrible en suplicación. La aplicación de esta doctrina al supuesto litigioso, que traía su causa en la pretensión de los actores en reclamación de cantidad, concretamente por el concepto de pluses varios (transporte, incentivos, asistencia y festivos) determina, en aplicación del art. 192 de la LRJS el acceso al recurso. Razona al respecto que, los demandantes, junto al derecho a obtener los complementos reclamados, interesan una petición de condena económica que en demanda alcanzaba la cantidad de 5.961,28 y 6.090,88 euros, a lo que adicionaban la vulneración del principio de igualdad retributiva. Por lo tanto, el criterio del cómputo anual de la cuantía a los efectos de acceso al recursos de suplicación se remite a las reclamaciones de derecho con traducción económica respecto de las que no se ha solicitado una cantidad concreta, lo que no es el caso, donde junto al derecho se interesaba una cantidad que supera los 3.000 euros.
Resumen: En el caso, el Convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Toledo excluye de su ámbito de aplicación a los trabajadores contratados al amparo de convenios suscritos con otras entidades públicas cuya duración es inferior a un año y a los contratos temporales de duración inferior a un año suscritos en el marco de programas de empleo o de otras actuaciones que no se refieran a puestos de trabajo estructurales. El debate litigioso que se aborda en la sentencia anotada consiste en determinar si esa exclusión es discriminatoria. Pero, el TS no entra en el fondo del asunto al no concurrir la necesaria contradiccion entre las sentencias enfrentadas dentro del recurso. Así, en la sentencia recurrida, los contratos de los trabajadores del Ayuntamiento de Toledo se regían por el convenio colectivo de empresa, que excluía a los trabajadores cuyos contratos se habían suscrito al amparo de convenios con otras entidades públicas cuya duración era inferior a un año. Se discute si esta diferencia de trato está justificada. Por el contrario, en la sentencia de contraste el Ayuntamiento no tenía un convenio colectivo propio. El trabajador prestaba servicios como jardinero y solicitaba que se le aplicase el Convenio estatal de jardinería, que fijaba un salario superior.
Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Ayuntamiento de Castalla contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 14 de febrero de 2023 que confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social. Esta última había estimado la demanda interpuesta por dos trabajadores del Ayuntamiento, declarando vulnerados sus derechos fundamentales a la dignidad y a la salud, y condenando solidariamente al Ayuntamiento y al capataz a indemnizar a cada uno con 15.000 euros. El recurso de casación se sustentaba en la supuesta contradicción entre dicha resolución y otra sentencia de la misma Sala, dictada el 30 de junio de 2022. Pero el TS no aprecia la concurrencia de la contradicción exigida por el artículo 219 de la LRJS para la viabilidad del recurso tras un detallado análisis comparativo de ambas resoluciones. Aunque ambos casos tienen como origen denuncias por acoso laboral en el mismo Ayuntamiento y frente al mismo capataz, y los trabajadores pertenecían al mismo departamento, las circunstancias de hecho son sustancialmente distintas. En el caso enjuiciado, el deterioro en la relación laboral se agrava tras la intervención de los demandantes en otros expedientes internos, hay constancia objetiva de comportamientos vejatorios por parte del capataz, se amortizan sus plazas, se deniega su acceso a nuevas vacantes mientras que a otras trabajadoras sí se les reubica y existe una clara vinculación médica entre estas circunstancias y los trastornos de ansiedad diagnosticados a ambos trabajadores, conforme a los informes médicos y psicológicos obrantes en autos. Por el contrario, en la sentencia de contraste, el conflicto surge de un enfrentamiento personal del trabajador con el alcalde, el trabajador no colaboró con la comisión instructora del protocolo de acoso, no fue examinado por el psicólogo, se le incoó y resolvió un expediente disciplinario con sanción y terminó presentando su baja voluntaria, sin impugnar las decisiones administrativas.
Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que no se da la identidad sustancial entre los hechos, fundamentos y pretensiones de las sentencias comparadas, lo que impide apreciar la contradicción requerida para la admisión del recurso. En consecuencia, se desestima el recurso, se declara la firmeza de la sentencia recurrida y se imponen las costas al Ayuntamiento recurrente.
Resumen: Faltando la constancia de que LAB tuviese la legitimación exigida por el articulo 88.1 ET para promover la negociación, resulta imposible que la negativa de Confebask a negociar un convenio colectivo para el servicio del hogar familiar en el País Vasco pudiera constituir una vulneración de la libertad sindical, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, pues no tenia ningún deber de negociar con quien, por si solo, no podía promover válidamente un proceso de negociación y, consecuentemente, obligar a negociar a la Confederación demandada. En estas condiciones, y estando la vía jurisdiccional de tutela de los derechos de libertad sindical limitada a las lesiones directas de derechos fundamentales, no cabe analizar en tal proceso el derecho del personal al servicio de hogar familiar a que sus relaciones laborales puedan ser reguladas por los convenios colectivos.
Resumen: La Sala IV anula la sentencia de suplicación, confirmando la dictada en la instancia, que declaraba que el fallecimiento del trabajador tuvo origen en contingencia profesional (accidente de trabajo).El fallecido en fecha 21 de febrero de 2019, lo fue por un infarto de miocardio, en el camarote del pesquero en el que se encontraba enrolado como marinero-pescador. Analiza doctrina jurisprudencial (STS de 6 de julio de 2015 recud 2990/2013 entre otras) sobre casos similares, para concluir que las peculiares condiciones en que se desarrolla este trabajo, especialmente por el lugar (generalmente un barco) y tiempo de trabajo singulariza la aplicación de la presunción del número 3 del artículo 156 LGSS. El hecho de que el trabajador estuviera durante la mañana realizando tareas reparación y mantenimiento debido a una avería sufrida en la embarcación, que provocó que ese día el pesquero tomase rumbo al puerto de Empedocle (Italia), es un elemento fáctico que fortalece la conexión de la lesión con la ejecución del trabajo y, por extensión, con la aplicación de la presunción legal de accidente.
Resumen: La empresa interpone recurso de casación ordinaria frente a la sentencia de la AN que estimó parcialmente la demanda de los sindicatos y entendió que no cabe computar como días de ausencia, ni para el devengo, ni para el importe de la paga de beneficios de los años 2021 y 2020, los días dedicados al disfrute de crédito horario sindical; excedencia por cuidado de hijo o ascendiente que no puede valerse por sí mismo; permiso de maternidad y paternidad. La empresa en su recurso comienza alegando cuestiones procesales relativas a la inadecuación de procedimiento, prescripción y revisión de hechos, que no son estimadas. Respecto al fondo sostiene que se vulnera la libertad de la empresa, al calificar la paga extraordinaria de beneficios que concede a los trabajadores como " regalo" unilateral, por lo que es admisible que por la empresa se pueda descartar como equiparable al trabajo efectivo determinadas ausencias. La Sala IV no comparte su criterio y afirma que las decisiones unilaterales del empresario han de respetar los derechos legales y constitucionales, y recuerda la existencia de normas, entre las que cita el art. 17.1 ET, que protegen a quienes ejercen sus derechos sindicales o de conciliación de la vida familiar y laboral. Desestima el recurso.
Resumen: Despido colectivo: el sindicato FESIBAC-CGT presentó demanda solicitando la nulidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa por no haber iniciado el preceptivo periodo de consultas, y por vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la actividad sindical. El TSJ, estimando la demanda, declara la nulidad del despido colectivo llevado a efecto en el periodo comprendido los 90 días anteriores y posteriores al 3 de noviembre de 2021 por la empresa Wizink Gestión, S.L., a la que condenamos a estar y pasar por dicha declaración. Declaramos el derecho de los trabajadores que se constatan en los hechos probados a ser reincorporados en sus puestos de trabajo en la empresa WZG, y a percibir los salarios no devengados desde la fecha de su cese hasta la de notificación de esta sentencia, debiendo reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme esta resolución. Igualmente, se declara vulnerado el derecho de libertad sindical de FESIBAC-CGT, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, por parte de las empresas codemandadas, a las que condenamos solidariamente a abonarle la cantidad de 1.000 euros. Absolvemos a la otra codemandada. El sindicato recurrió en casación esa decisión porque considera que la empresa que fue absuelta, WZB, ha llevado igualmente a cabo un despido colectivo de los trabajadores provenientes de la condenada en cuya relación laboral se había subrogado, sin que la sentencia recurrida se haya pronunciado sobre ese extremo y añade que la sentencia omitió pronunciarse sobre si el despido de tales trabajadores debe asimismo incluirse en el despido colectivo en litigio, para señalar finalmente que dicha empresa incurre en este caso en una conducta activa en el despido colectivo llevado a cabo por la empresa condenada. La Sala de casación desestima el recurso alegando que esos trabajadores no formaban parte de la plantilla de la empresa condenada en el periodo al que se circunscribe el despido colectivo tácito que es objeto del recurso, toda vez que no pueden ser incluidos en el mismo una vez que se ha descartado la existencia de un grupo laboral de empresas y cualquier participación cómplice e ilícita de la empresa absuelta en la actuación seguida por la condenada. Y añade, que, en nuestro ordenamiento, no hay ninguna previsión legal que permita calificar como nulos los despidos de unos trabajadores pertenecientes a una empresa distinta a la única a la que se le imputa en la demanda la realización de un despido colectivo tácito.
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